Pages

Minggu, 02 November 2014

Makalah Lab. MSDM: SELEKSI, REKRUTMEN, DAN PENEMPATAN

SELEKSI, REKRUTMEN, DAN PENEMPATAN

Disusun untuk Memenuhi Tugas Matakuliah Laboratorium Manajemen Sumber Daya Manusia

FEB-UB-Gold.png

oleh :
Kelompok 1
1.    Sukur Riswanto                125020200111117
2.    Iqbal Anshori                     125020207111
3.    Yudia Firda                        125020200111

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya
Malang
2014
ABSTRAKSI ILMIAH
            Sumber daya manusia adalah salah satu komponen terpenting yang ada di dalam suatu perusahaan. Pentingnya komponen manusia ini dilatar belakangi oleh segala sesuatu yang datang dari manusia dan dikerjakan oleh manusia. Kemudian, dalam dunia perusahaan pastilah dibutuhkan sumberdaya manusia yang tepat untuk menempati posisi tertentu. Maka dilakukanlah proses rekrutmen, seleksi, orientasi, hingga penempatan. Proses inilah salah satu hal yang harus diperhatikan untuk mendapatkan karyawan yang tepat. Makalah ini bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana proses-proses seleksi, rekrutmen, hingga penempatan sudah sesuai dengan prosedur. Selain itu, dengan adanya studi kasus akan memperkuat pentingnya proses seleksi tenaga kerja. Makalah ini diolah dengan metode kualitatif yang akan dijelaskan secara deskripsi tentang suatu topik.
Keywords : seleksi, rekrutmen, penempatan, manusia













BAB 1
PENDAHULUAN

1.1.        Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan/organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi menjadi sangat penting.
selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekurangan harus segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Pengisian karyawan kosong ini tentunya harus melakukan rekrutmen. Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi.
Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus dilaksanakan oleh pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam hal ini kegiatan seleksi sangatlah penting.
Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya adalah orientasi dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan pengenalan kehidupan perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang tekah ditentukan.
Melihat gambaran di atas, kegiatan pemenuhan posisi sangatlah penting untuk terus bisa meningkatkan produktivitas. Kegiatan tersebut bisa dari rekrutmen, mengadakan seleksi, orientasi hingga penempatan kerja. Maka dari itu, kami akan menjelaskan beberapa pemahaman mengenai kegiatan rekrutmen tersebut disertai contoh kasus yang terkini untuk lebih memahami bagaimana proses rekrutmen itu diterapkan.

1.2.        Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah
1.    Apa pengertian rekrutmen? Ada apa saja jenisnya?
2.    Bagaimana tahapan-tahapan rekrutmen yang baik?
3.    Apa pengertian tentang seleksi?
4.    Bagaimana tahapan-tahapan seleksi yang baik?
5.    Bagaimana peranan rekrutmen dan seleksi?
6.    Apa pengertian penempatan?
7.    Bagiamana melakukan penempatan yang tepat? Apa pertimbangan-pertimbangannya?

1.3.        Tujuan
Tujuan makalah ini adalah
1.    Menjelaskan penjelasan tentang seleksi, rekrutmen, dan penempatan
2.    Menjelaskan tahapan-tahapan dari seleksi, rekrutmen serta penempatan
3.    Menjelaskan peranan seleksi dan rekrutmen
4.    Menjelaskan penempatan yang baik dalam suatu perusahaan







BAB 2
KERANGKA TEORI

2.1.        Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.
Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut ini:
a.    Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.

b.    Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.
c.    Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.
d.    Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientya.


2.2.        Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
2.3.        Prinsip-prinsip Rekrutmen
a.    Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
b.    Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
c.    Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d.    Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e.    Flexibility.
f.     Pertimbangan-pertimbangan hukum.
2.4.        Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen
      Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada Gambar 8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
Gambar 2.1. Strategi Rekrutmen
 
 












Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 8.2.
Gambar 2.2. Sumber dan Metode Rekrutmen
 
 





















a.    Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari perusahaan/lembagaa itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui :
1).   Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs).
2).   Perbantuan pekerja (departing employees).

b.    Dari sumber ekstemal di dalam negeri perekrutan melalui:
1).   Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),
2).   Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).
3).   Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).
4).   Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.
5).   Agen-agen penempatan tenaga kerja.
6).   Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja
7).   Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
8).   Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.
9).   Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10).    Asosiasi -asosiasi pekerja.
11).    Operasi-operasi militer.
12).    Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
13).    Pekerja-pekerja sewaan.
14).    Open house.

c.    Dari Sumber Eksternal di luar negeri/Internasional Perekrutan melalui:
1).   Profesional Search Firm
2).   Educational Institution
3).   Profesional Association
4).   Labour Organization
5).   Military Operation
6).   Government-Funded and Community Training Program

Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:
a.    Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan mentaati peraturan, 4) Penyeimbangan lokasi
b.    Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c.    Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
a.    Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,
b.    Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an,
c.    Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
d.    Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.
Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka yang sering timbul adalah:
a.    Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani.
b.    Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen.
c.    Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu
d.    Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
e.    Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien.
f.     Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.
g.    Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi.

2.5.        Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
2.6.        Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:
a.    Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
b.    Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
c.    Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
d.    Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e.    Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
f.     Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
g.    Wawancara
1).   Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
§  Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
§  Mengandung suatu sifat formal (dengan    pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).
2).   Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan:
§  Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik.
§  Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini.
§  Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
§  Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
§  Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.
3).   Pelaksanaan Wawancara
Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2) pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.
h.    Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
i.      Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau dokter perusahaan.
j.      Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
k.    Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
l.      Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.
m.    Keputusan Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih.

2.7.        Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
  1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
  2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
  3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

2.8.        Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.
Jenis-jenis seleksi:
a.    Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusa­haan, antara lain:
1).   Ijazah
2).   Riwayat hidup
3).   Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4).   Surat Lamaran
5).   Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6).   Pas foto
7).   Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
8).   Pengalaman kerja
9).   Umur
10).    Jenis kelamin
11).    Status Perkawinan
12).    Surat Keterangan kesehatan dari dokter
13).    Akte Kelahiran

b.    Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
1).   Tes kecerdasan (Intelegensi test)
2).   Tes kepribadian (Personal test)
3).   Tes bakat (Aptitude test)
4).   Tes minat (Interest test)
5).   Tes prestasi (Achievment test)

c.    Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
1).   Wawancara
2).   Praktek
3).   Kesehatan/Medis

2.9.        PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
      Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.
Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik Indonesia, yang sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara. Meskipun secara umum telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. Tapi tidaklah berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral, tidak dirasakan kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti tenaga penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lain-lainnya. Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan pegawai negeri dengan lebih nasional, integratif dan koordinatif.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.

2.10.      Pengertian Penempatan
            Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
            Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli antara lain :
Menurut Veithzal Rivai (2004:211) “Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut Malayu Hasibuan (2004 : 63) “Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus Seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.
Menurut Marihot Tua Effendi (2002:156) “Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
            Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan sebaik-baiknya.
2.11.      Metode Penempatan
            Pemilihan metode sangat penting dilaksanakan, agar supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan  perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.
            Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang harus ditempuh adalah :
a.    Menetukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.
b.    Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
c.    Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
d.    Pengadaan (recruitment).
e.    Mengadakan test atau sebaiknya men screening para pelamar.
f.     Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
g.    Mengadakan seleksi pegawai.

Syarat-syarat penting dalam proses penempatan karyawan antara lain :
a.    Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b.    Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
c.    Keberhasilan fungsi recruitment yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan dilaksanakan, maka manajer tetangga harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.

2.12.      Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan, antara lain :
1.    Faktor Prestasi Akademis
            Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya.
2.    Faktor Pengalaman
            Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.
3.    Faktor kesehatan Fisik dan Mental
            Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan tidak menutup kemungkinan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan.
4.    Faktor Status Perkawinan
            Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan.
5.    Faktor Usia
            Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari rendahnya prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

2.13.      Prosedur Penempatan Karyawan
   Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di
kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”         
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1.    Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2.    Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3.    Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan
            Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:
  1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
  2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

2.14.        Tujuan Penempatan 
Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :
1.    Kemampuan
2.   Kecakapan
3.   Keahlian



2.15.        Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja
            Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1.      Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2.      Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.  
3.      Prinsip the right man on the right place.
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4.      Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5.      Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
6.      Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7.      Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8.      Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

2.16.        Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan   Kerja
   Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen  dengan efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik,  diharapkan agar perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan.















STUDI KASUS

 

3.1. STUDI KASUS SELEKSI KERJA

 

Memilih CPNS untuk Investasi Daerah

            Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun-tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara fair, transparan dan akuntabel.
            Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh Indonesia. Seleksi CPNS secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme selama proses seleksi CPNS di daerah.
            Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.
            Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif (pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar.
            Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.

3.2.        STUDI KASUS REKRUTMEN
Permasalahan yang dihadapi dalam Merekrut karyawan di PT Siloam Motor

Dalam merekrut karyawan baru ada beberapa langkah yang dilakukan oleh PT. BAF cabang Purwodadi biasanya terjadi karena adanya karyawan yang mengundurkan diri, meninggal dunia, dikeluarkan sebab produktifitasnya sudah menurun (tua) dan sebab pelanggaran oleh karyawan tersebut. Biasanya proses perekrutan karyawan PT. BAF cabang Purwodadi dilakukan melalui sumber eksternal perusahaan, kebijakan ini membuat keseragaman metode dalam merekrut karyawan dan serentak yang ditetapkan oleh PT. BAF dan untuk semua cabang PT. BAF.
Ada beberapa kendala yang dihadapi PT. BAF Cabang Purwodadi dalam melaksanakan perekrutan karyawan diantaranya adalah sebagai berikut :
Ñ       Biayai yang dimilki perusahaan sangatlah terbatas
Ñ       Kondisi pasar tenaga yang terbatas dikantor cabang Purwodadi
Ñ       Metode yang digunakan untuk merekrut karyawan di PT BAF cabang Purwodadi masih menggunakan system yang lama.
Menurut Malayu SP Hasibuan kendala yang dihadapi perusahaan dalam proses merekrut adalah sebagai berikut :
-          Kebijaksanaan - kebijaksanaan organisasi, terdiri dari :
a.    Kebijaksanaan kopensasi dan kesejahteraan
b.    Kebijaksanaan promosi
c.    Kebijaksanaan sumber tenaga kerja
-          Persyaratan jabatan
-          Metode pelaksanaan penaraikan
-          Kondisi pasar tenaga kerja
Beberapa kebijaksanaan yang meungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
Ñ       Kebijaksanaan promosi dari dalam
             Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenege baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
Ñ       Kebijaksanaan tentang imbalan
            Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerjabaru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
Ñ       Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
            Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
Ñ       Rencana sumber daya manusia
            Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.

BAB 3
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

3.1.        KESIMPULAN
            Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Selain itu, setelah menentukan kegiatan rekrutmen dan seleksi, penempatan posisi juga harus sesuai dengan hasil seleksi karyawan yang disesuaikan dengan kebutuhan.

3.2.        REKOMENDASI
1.    Dalam melaksanakan seleksi haruslah ketat dan memastikan sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan
2.    Pilihlah karyawan yang tepat bukan yang benar sesuai dengan yang dibutuhkan
3.    Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur yang digunakan
4.    Carilah informasi dengan lengkap tentang job analysis dan job description
5.    Buatlah perencanaan SDM secara matang


DAFTAR PUSTAKA

Gomes. Cardoso faushino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi   : Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia,          Cetakan Ketiga. Rineka Cipta : Jakarta.
Pasca Unhas. 2011. Jurnal,   (http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/cca9882d80c30e2230b770e032f263b c.pdf, diakses pada hari Rabu, 24 September 2014).
Qolby, Isnaedil. 2013. Konsep Penempatan Pegawai. (Online),             (http://isnadilqolby.blogspot.com/2012/05/makalah-sdm-perekrutan.html,   diakses pada hari Rabu, 24 September 2014).

Reaksi:

6 komentar:

  1. Postingan yg bermanfaat mas. Ijin copas mas.

    BalasHapus
    Balasan
    1. oke silahkan gapapa, untuk minta fil;e resmio yg ada di word silahkan bisa contact saya, nanti saya kirim :)

      Hapus
    2. Mohon ijin saya minta softcopy file nya, tolong dikirim ke e-mail saya : arisrahman7@gmail.com

      Terimakasih :)

      Hapus
  2. Postingannya sangat membantu saya dalam mengerjakan tugas akhir sebagai referensi. Ada postingan tentang list pertanyaan wawancara dalam penelitian yg ini mas ? Thanks

    BalasHapus
  3. Wow bermanfaat banget postingannya, ijin copas sedikit ya

    BalasHapus
  4. makasih mas sangat bermanfaat tuk menyelesaikan tugas tugas izin copas ya...

    BalasHapus