Pages

Selasa, 19 Mei 2015

MANAJEMEN KOMPENSASI : PENGHASILAN TIDAK TETAP

PENGHASILAN TIDAK TETAP (GAJI VARIABLE)
====================================================================
PENDAHULUAN
“Dunia Kerja yang baru menuntut kinerja Karyawan dibandingkan kesetiaan, kreativitas dibandingkan kepatuhan dan penghargaan yang diraih dibandingkan yang diberikan”
--- The Economist---
1.    GAJI VARIABLE
Pengertian Insentif Untuk Kinerja
Penghasilan Tidak Tetap adalah  kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu tim, dan organisasional. Penghasilan tidak tetap (variabel pay) bertujuan memberikan penghasilan dan penghargaan yang nyata kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas rata-rata.
Adapun Dasar Filosofi pemberian insentif berbentuk pendapatan tidak tetap  adalah   sebagai berikut :
     Beberapa pekerjaan memberi kontribusi pada keberhasilan organisasional dibandingkan lainnya.
     Beberapa orang mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya
     Para karyawan yang memiliki kinerja lebih baik seharusnya menerima kompensasi lebih
     Sebagian dari total kompensasi beberapa karyawan seharusnya tergantung pada kinerjanya
Dari ke-4 filosofi tersebut mengambarkan bahwa pemberian insentif didasarkan pada tujuan membedakan antara yang memiliki kinerja yang baik dengan yang sebaliknya. Jadi berdasarkan kinerja pembedanya bukan karena masa kerja atau lamanya waktu yang digunakan dalam bekerja.
Filosofi tersebut berbeda dengan system senioritas yang mengelompokkan insentif berdasarkan hal-hal sebagai berikut: 
     Waktu yang dihabiskan setiap hari adalah ukuran utama suatu kontribusi
     Lama waktu bekerja pada organisasi adalah faktor utama yang membedakan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain
     Kontribusi pada organisasi dibedakan melalui besar imbalan kerja dasar
     Memberikan penghargaan kepada beberapa orang tertentu dan tidak kepada yang lainnya dapat memecah belah dan menghalangi para karyawan untuk bekerja sama
2.    JENIS-JENIS GAJI VARIABLE
Bentuk yang penting dri rencana gaji variable adalah bahwa insentif menaikkan tingkat kerja sama dalam kelompok, sedangkan insentif individual tidak demikian. Jenis-jenis penghasilan tidak tetap/gaji variable dapat dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu berdasarkan individual, kelompok/tim, dan organisasional.
     Gaji Variable Berdasarkan individu diberikan untuk memberikan imbalan kepada usaha dan kinerja individual. Beberapa dari cara yang umum dari pemberian gaji variable individu adalah Tarif satuan:
·         Komisi penjualan
·         Bonus
·         Pengakuan khusus (perjalanan, barang)
·         Penghargaan keselamatan
·         Bonus kehadiran
     Gaji Variable Berdasarkan Berdasarkan Kelompok/Tim
Beberapa macam cara pemberian insentif bedasarkan tim antara lain adalah sebagai berikut :
·         Pembagian perolehan
·         Peningkatan kualitas
·         Pengurangan biaya
     Gaji Variable Berdasarkan organisasional memberikan imbalan kepada orang-orang diseluruh organisasi. pendekatan ini mengurangi kompetisi individual maupun kelompok dan mengasumsikan bahwa jika seluruh karyawan bekerja sama akan menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik dan dapat menuju pada kinerja keuangan yang lebih baik juga.
Beberapa macam sistem pemberian insentif organisasional antara lain :
·         Pembagian keuntungan
·         Opsi kepemiikan saham karyawan
·         Opsi kepemilikan saham eksekutif
·         Kompensasi tertunda
3.    PEDOMAN UNTUK PROGRAM GAJI VARIABEL
Agar program pemberian gaji variabe berjalan dengan efektif dan sesuai harapan dan tujuan organisasi, penyusunan dan rancangan program gaji variabe harus melihat beberapa pedoman antara lain : 
a.    Mengakui Budaya Organisasi dan Sumber-sumbernya
Faktor penting dalam keberhasilan program gaji variable manapun adalah harus konsistens dengan budaya organisasi maupun sumber-sumber keuangan perusahaan.
b.    Membuat program gaji variable Mudah dimengerti .  
Faktor kunci lainnya dalam menetapkan program gaji variable yang efektif adalah membuat program tsb mudah dimengerti karyawan, sehingga karyawan dapat membandingkan kinerja dengan sasaran  dari program tsb, dan dapat melihat dengan jelas gaji variable apa yang akan mereka terima sebagai hasilnya.
c.    Mempertahankan Rencana Insentif agar tetap baru.
Sistem insentif harus diteliti secara kontinu apakah sistem ini berjalan sesuai direncanakan apabila belum sesuai maka para manajemen perancang program gaji variable ini harus menyusun program yang baru yang sesuai dengan kondisi organisasi saat ini.
d.    Gaji variable untuk kinerja yang diharapkan.
Sistem gaji variable harus dikaitkan sebanyak mungkin dengan kinerja yang di harapokan oleh karena itu  karyawan cenderung menghasilkan apa yang dapat diukur, maka penting untuk memestikan bahwa apa yang diberikan imbalan itu terkait dengan tujuan dan sasaran.
e.    Mengakui Perbedaan Individual.
Program insentif harus memberikan dan menampakkan adanya perbedaan individual. Manusia adalah komplek, dan berbagai insentif mungkin harus disusun untuk menampakkan berbagai kelompok perusahaan dan individu.
f.     Mengidentifikasikan gaji variable yang terpisah dari gaji pokok
Program gaji variable dan insentif harus mengidentifikasikan secara jelas seberapa banyak program gaji variable yang diberikan kepada karyawan yang secara tepisah dari jumlah gaji pokok mereka
Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah sebagai berikut:
     Tersedianya sumber daya financial yang memadai
     Terhubung dengan tujuan organisasional
     Hasil dalam perilaku yang diinginkan
     Detail perencanaan yang jelas dan dapat dipahami
     Kinerja yang dapat diukur
     Perencanaan yang terkini dan diperbaharui
     Konsisten dengan budaya organisasi
     Terpisah secara jelas dari gaji pokok
     Dikomunikasikan dengan jelas
     Hasil kinerja dihubungkan dengan gaji
4.    INSENTIF INDIVIDUAL
1)    Bonus
Adalah Bayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Jenis-jenisnya adalah : insentif khusus, penghargaan uang tunai, voucher, penghargaan atas pengabdian dan lain-lain.
2)    Kompensasi dan Insentif Penjualan
Adalah Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yang terlibat dengan penjualan dan pemasaran sebagian atau seluruhnya dikaitkan dengan kinerja penjualan individual. Tenaga kerja yang memiliki kinerja lebih baik akan menerima total kompensasi lebih banyak dibandingkan dengan yang kinerjanya rata-rata atau lebih jelek.
Adapun Dasar-dasar pemberian insentif Penjualan, sesuai dengan urutan Kegunaannya adalah sebagai berikut :
     Penjualan relatif terhadap kuota
     Penjualan relatif terhadap tenaga penjualan yang lain
     Penjualan dari pelanggan baru
     Pengendalian beban penjualan
     Retensi pelanggan
     Kepuasan pelanggan
3)    Komisi
Adalah Kompensasi yang dihitung sebagai suatu presentasi dari penjualan dalam unit atau satuan mata uang. Sedangkan beberapa organisasi menerapkan Penariakn yaitu  suatu jumlah yang dibayarkan dimuka dan dibayar kembali dari komisi-komisi di masa depan yang diperoleh oleh karyawan
5.    INSENTIF UNTUK KELOMPOK/TIM
Yaitu insentif yang diberikan berdasarkan kelompok/tim. 2 pendekatan dalam mendistribusikan insentif kelompok/Tim adalah :
1)    Penghargaan berukuran sama untuk setiap anggota tim
2)    Penghargaan berukuran beda untuk setiap anggota tim (diukur melalui kontribusi terhadap hasil tim, imbalan kerja sekarang, lama bekerja dan tingkat ketrampilan dalam pekerjaan yang dilakukan)
Beberapa alasan Mengapa organisasi mengadakan program Insentif Tim adalah sebagai berikut :
     Meningkatkan produktifitas
     Mengaitkan pendapatan dengan kinerja tim
     Meningkatkan kualitas
     Membantu perekrutan dan retensi karyawan
     Meningkatkan semangat karyawan
Insentif Tim dapat berhasil jika
     Kooperasi diperlukan untuk melakukan pekerjaan
     Kinerja individual tidak dapat diidentifikasi
     Manajemen menginginkan kerja sama tim
     Sistem pemberian penghargaan dianggap adil
     Para karyawan mempunyai masukan dalam rancangan insentif
Sebaliknya Program insentif tim tidak berhasil jika :
     Kerjasama tim tidak dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
     Tingkat kinerja masing-masing individual tidak jelas
     Manajemen melihat nilai yang kecil dalam kerja sama tim
     Sistem pemberian penghargaan dianggap tidak adil
     Program insentif ditentukan tanpa masukan dari karyawan
Adapun Faktor pendukung keberhasilan pemberian Insentif Tim adalah sebagai berikut:
     Dibutuhkan kerjasama tim
     Kinerja individual yang baik
     Dukungan manajerial
     Keadilan pemberian penghargaan
     Masukan dari karyawan diperhatikan
6.    INSENTIF ORGANISASIONAL
1)    Bagi hasil
Adalah pembagian yang dibagikan kepada karyawan dari hasil keuntungan atau produktivitas yang jauh lebih besar dari yang ditargetkan. Pembayaran bagi hasil dapat dilakukan secara bulanan, per kuartal, semesteran, atau tahunan.
Imbalan atau bagi hasil ini dapat didistribusikan dengan 4 cara antara lain :
     Jumlah yang merata untuk seluruh karyawan
     Persentase yang sama untuk seluruh gaji pokok seluruh karyawan
     Persentase dari hasil sesuai dengan kategori karyawan
     Jumlah persentase bedasarkan kinerja karyawan sesuai dengan pengukuran
2)    Pembagian keuntungan
Pembagian keuntungan adalah sistem untuk mendistribusikan sebagian dari keuntungan perusahaan kepada karyawan. Tujuan utama program pembagian keuntungan:
     Meningkatkan produktivitas
     Merekrut atau melatih kembali para karyawan
     Meningkatkan kualitas produk/jasa
     Meningkatkan semangat karyawan
3)    Program kepemilikan saham oleh karyawan
Program kepemilikan saham oleh karyawan atau employee stock ownership plan – ESOPs adalah program yang dirancang untuk memberikan kepemilikan saham kepada karyawan dengan maksud meningkatkan loyalitas, komitmen, dan usaha mereka. Dimana dengan adanya kepemilikan saham di organisasi tempat mereka bekerja akan membuat para karyawan memiliki rasa memiliki dan menambah kecintaan mereka terhadap organisasi.
4)    Tunjangan
Adalah Kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada seseorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tunjangan harus dilihat sebagai keseluruhan strategi kompensasi dari organisasi. Analisis kebutuhan tunjangan yaitu sebelum memberikan tunjangan setidaknya harus dilakukan analisis tunjangan dengan pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
     Berapa banyak total kompensasi, termasuk tunjangan, harus diberikan?
     Dari total kompensasi untuk individu, berapa banyak bagian yang harus berupa tunjangan?
     Berapa tingkat pengeluaran yang pantas untuk masing-masing tunjangan yang ditawarkan?
     Mengapa masing-masing jenis tunjangan ditawarkan?
     Karyawan yang mana yang harus ditawarkan jenis tunjangan tertentu?
     Apa yang diterima oleh organisasi sebagai pengembalian dari tunjangan?
     Bagaimana cara paket tunjangan yang komprehensif dapat membantu dalam meminimalkan perputaran karyawan dan memaksimalkan perekrutan dan retensi karyawan?
     Seberapa fleksibelkah seharusnya paket tunjangan tersebut?
5)    Program Pensiun
Adalah Tunjangan pensiun yang diadakan dan didanai oleh para pemberi kerja dan karyawan, adapun macam-macamnya adalah sebagai berikut :
     Program pensiun yang didanai bersama adalah program pensiun dimana uang untuk tunjangan pensiun dibayar baik oleh karyawan maupun pemberi kerja
     Program pensiun yang didanai oleh pemberi kerja : program pensiun dimana semua dana untuk tunjangan pensiun disediakan oleh pemberi kerja
     Vesting : Hak dari karyawan untuk memperoleh tunjangan dari program pensiun mereka
     Portabilitas: fitur program pensiun yang memungkinkan karyawan untuk memindahkan tunjangan pensiun mereka dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya.
6)    Tunjangan Financial lainnya
Tunjangan financial lainnya dapat berbentuk program-program sebagai berikut :
     Tunjangan Pendidikan
     Tunjangan sosial dan rekreasi
     Tunjangan Hari Libur
 DOWNLOAD MATERI LENGKAP DI SINI: 

Reaksi:

0 komentar:

Posting Komentar